4 Faktorer som kan resultera i olika lönenivåer för anställda som gör samma jobb
Medan många arbetsgivare förstår vikten av att rättvist kompensera arbetstagare för de jobb som de gör, finns det situationer där ett företag kan betala olika löner för samma jobb . Även om det verkligen finns situationer där skillnader i ersättningsnivåer kan vara orättvisa eller till och med diskriminerande, kan det finnas goda skäl att betala anställda olika löner, även om anställda har liknande eller identiska uppgifter.
Betalning kan motsvara äldre eller erfarenhet
Vissa företag beräknar ersättning på grundval av anställning inom företaget eller övergripande arbetserfarenhet. I det första fallet kan en företagsägare känna att det är viktigt att behålla kvalitativa medarbetare, även om arbetstagaren inte utvecklas till mer utmanande eller ledande befattningar. Det bästa sättet att göra detta är i många fall att ge årliga löneökningar.
Arbetsgivare kan också välja att betala nya anställda mer om arbetstagaren redan har betydande arbetserfarenhet. Om arbetstagarens erfarenhet ligger inom en liknande roll kan en arbetsgivare känna att en högre lönesumma är lämplig med tanke på att arbetstagaren snabbt anpassar sig till sin nya ställning. Anställda som har mer arbetserfarenhet, men inte nödvändigtvis i ett liknande jobb eller bransch, kan också vara enklare att träna än någon med begränsad eller ingen arbetserfarenhet.
Exempel:
Karen och Rob jobbar båda i postrummet på ett e-handelsföretag. Tekniskt sett betraktas deras positioner på grundnivå, men Rob har jobbat sedan han tog examen från gymnasiet för tre år sedan. Karen blev gift när hon var 18 år och var en militär fru tills hennes man lämnade tjänsten tidigare på året. Karen har aldrig haft jobb utanför hemmet. Medan anställningschefen var nöjd med personligheten och initiativet från både Rob och Karen beslutade chefen att erbjuda Rob en något högre lön eftersom Rob är en erfaren arbetare med utmärkta referenser.
Betalning kan motsvara kvalifikationer eller expertis
I vissa fall kan anställda med samma arbetsroll ha mycket olika kvalifikationer, referenser eller kompetensområden. I sådana fall kan beslutet att kompensera den mer kvalificerade medarbetaren på högre nivå vara en fråga om återstående konkurrens: En anställd med efterfrågningsuppgifter, såsom IT-certifieringar, har ofta fler arbetsalternativ än den anställde som inte har dessa referenser. Som ett resultat kan arbetsgivare välja att höja lönen till den bättre kvalificerade medarbetaren för att hindra henne från att flytta till ett annat företag.
Exempel:
Simon och George är helpdesk tekniker för ett start SEO företag. Båda är fortfarande på college och tjänar sina grader i datavetenskap. Båda har det bra i sina roller, men Simon har lyckats få flera väl ansedda IT-certifieringar i hans. fritid. Ägaren av företaget vet att bra hjälptexter är efterfrågade i sitt område och är oroad över att någon kan hyra Simon ut från honom på grund av Simons referenser, som lätt kan sökas på på LinkedIn och andra CV-platser. Ägaren tar Simon ut till lunch en dag för att känna dem lite och lär sig att Simon är nöjd med företaget men har fått några samtal från headhunters. Vid denna tidpunkt bestämmer ägaren att han inte har råd att förlora Simon just nu och erbjuder honom en ökning med 10 procent i lön plus en extra vecka semestertid.
Betalning kan motsvara prestanda
Många arbetsgivare ger ekonomiska incitament för stark prestanda. Två anställda med liknande bakgrund, anställningstid och arbetserfarenhet kan fortfarande utföra på olika nivåer. Medan båda kan uppfylla arbetsgivarens krav ställs en arbetstagare som gör färre fel, trivs bra med medarbetare och arbetar konsekvent med att möta och överträffa utmaningarna är betydligt mer värdefulla för företaget än någon med genomsnittlig yrkesmässig kompetens.
Exempel:
Ellen och Ruth är copywriters för ett litet marknadsföringsföretag. Båda är bra på jobbet, men medarbetare och chefer föredrar lika mycket med Ellen. Ruth är intelligent men kan vara en know-it-all och vägrar ofta att klargöra specifikationer med projektledare. Som ett resultat av detta kräver hennes projekt ibland flera ändringar innan de kan skickas vidare till kunderna. Ellen har å andra sidan en mer trevlig personlighet och är en utmärkt kommunikatör som alltid frågar bra frågor om perimetrar och detaljer i ett uppdrag. Som ett resultat behöver hennes arbete sällan ändringar och hennes medarbetare är mer bekväma med henne. Chefen för copywriting-avdelningen erkänner Ellens större värde för företaget och belönar det här värdet genom att betala henne en högre lön än vad Ruth får.
Betalning kan motsvara anställningsförhandlingar
Vissa anställda gör mer än sina kollegor, helt enkelt för att de är mer betryggande när de begär löneökningar. Faktum är att många anställda börjar arbeta för företag med högre löner än sina kollegor eftersom de förhandlat fram en högre ersättning under intervjuprocessen.
Det är också sant att arbetskompensation inte alltid är fullt uppmätt när det gäller hemlön. Till exempel kan en arbetsgivare tillåta en anställd att arbeta färre timmar varje vecka så att arbetstagaren kan ta hand om en sjuk familjemedlem eller ta högskolekurser. En arbetsgivare kan också ge en anställd ytterligare semesterdagar istället för en högre lön.
Exempel:
Susan och Rick arbetar båda som personliga assistenter till ägaren till ett välfinansierat startföretag. En vän till Ricks som arbetar en dag i löneavdelningen berättar för honom att Rick och Susan tjänar olika löner för samma jobb. Rick blir upprörd och, efter att ha stuggat lite, bestämmer sig för att konfrontera sin chef. Hans chef förklarar att under intervjuprocessen gjorde Susan det klart, men hon skulle inte gå med i företaget för något mindre än 40 000 dollar per år. Rick var däremot helt nöjd med den annonserade lönen på 35 000 dollar per år och försökte aldrig förhandla om högre lönenivå.
Ricks chef konstaterar dock att Rick är en utmärkt personlig assistent och att han och Susan båda gör sina jobb mycket bra. Eftersom Ricks ett års jubileum med företaget kommer upp ändå ökar sin chef sin lön för att matcha Susans. Chefen har också ett samtal med Rick om vikten av att vara assertiv i både jobbsöknings- och prestationsbedömningsprocesserna när det gäller att förhandla om ersättning. De två männa skakar burkar i slutet av samtalet och Rick är nöjd med både hans nya lön och hans förhållande till sin chef.
Andra överväganden
Det finns två vanliga konsekvenser att betala medarbetare med samma arbetsbeskrivning olika löner:
- Den första är ett diskrimineringsklagomål eller rättegång. Om en anställd upptäcker att hon gör mindre än en kollega för att göra i stort sett samma jobb och arbetstagaren är en del av en skyddad klass, kan hon känna att hon har skäl att lägga fram ett anställningsdiskrimineringsklagomål.
- Den andra är att en anställd som upptäcker en löneskillnad och blir upprörd. Detta kan leda till sänkt moral, potentiella konflikter med en handledare och i vissa fall en anställd som badmouths företaget till andra anställda. Om det senare händer kan andra anställda börja fråga sig om de betalas med de är värda.
- För att förhindra att en situation uppstår bör chefer och handledare sträva efter att dokumentera sina skäl för lönivåer. Till exempel, när någon är anställd till en position, kan den anställande chefen klargöra sitt ersättningsbeslut i arbetstagarens fil. När lönebedömningar kommer upp, bör en chef eller handledare noga notera och, när det är möjligt, kvantifiera, anställda och prestationsnivåer samt eventuella framsteg som den anställde gjort för att lära sig nya kvalifikationer och referenser.
Vissa arbetsgivare gör det också en policy att förbjuda anställda att dela löninformation med varandra. Denna policy kan ingå i arbetstagarhandböcker med förklaringen att delning av information om ersättning gör det svårare för arbetsgivaren att behandla varje anställd som individ och att kompensera dem enligt deras prestation, oavsett jobbtitel.
Arbetsgivarna bör dock vara medvetna om vikten av relativt kompenserade anställda. Om det finns en betydande skillnad mellan anställda med samma arbetsbeskrivning och titel, ska orsaken till denna skillnad undersökas. Det kan vara att den anställde som tjänar mindre pengar är under utövande, medan den anställde med större lön är redo för marknadsföring och mer ansvar.