5 strategier för att hantera mångfald på arbetsplatsen

Uttrycket "mångfald" täcker många komplexa problem. En mångsidig arbetskraft består av människor med många olika bakgrunder, inklusive en rad ekonomiska historier, religiösa övertygelser, rasidentiteter och så vidare. Mångfald kan ge styrkor till arbetsplatsen, eftersom det gör att ditt företag kan känna igen och svara på mångfalden i omvärlden. Men det kan också presentera utmaningar.

Det är lätt att bli överväldigad när det gäller att utveckla processer och förfaranden för att hantera lämpligt och positivt med mångfalden på arbetsplatsen. Vissa strategier hjälper företagare att skapa policyer som adresserar mångfald och uppfyller företagets värderingar.

Definiera frågorna

Företagspolicyer kan referera till ett spektrum av mångfaldsfrågor, inklusive könsfrågor, sexuella trakasserier, funktionshinder, ras och religion. Medan målet är övergripande acceptans, inklusivitet och lika möjligheter för alla, bör företagsledare undersöka specifika mångfaldsfrågor för att avgöra om politiska förändringar behöver göras. Många vanliga exempel kan ses på dagens företagsmarknad.

En mångfaldspolitik är att erbjuda könsneutrala badrum. En annan är att ändra applikationer för att undvika att fråga en persons ålder i intervjun och anställningsprocessen.

Markera personlig unikhet

Vissa företag firar mångdagsdagar för att känna igen och uppskatta anställdas skillnader. Att ta itu med ämnet mångfald handlar inte bara om de rättsliga skydden i skriftlig politik. Det handlar om inbjudande medarbetare att lyfta fram personliga unika för att främja acceptans och bygga lagstyrka.

Utveckla policyer som överensstämmer med företagsmål

När mångfaldsfrågor och behov är klara, titta på organisationens uppdrag. Utveckla politik som fungerar i samklang med företagets etik och värderingar enligt definitionen i uppdragsuppdraget. Använd ditt policyutlåtande för att betona företagets engagemang för mångfald och erkännande av det värde som det tar med företaget.

Exempelvis säger Northrop Grummans visionutdrag delvis "att attrahera, utveckla och behålla det bästa och ljusaste ur alla samhällsskikt och bakgrunder." Ett företag som söker utveckling av talang från alla samhällsskikt måste ha intern utbildning och utveckling som en del av sin organisation för att vara trogen mot sina mål.

Efter att mångsidighetspolitiken är utvecklad, införliva dem i arbetstagarhandböcker, inbyggda dokument och företagsresurswebbplatser. Politiken måste vara tillgänglig för alla att granska och förstå.

Kommunicera mångfaldspolitiken

Bara för att en mångfaldspolitik utvecklas och skrivs betyder inte att det har kommit klart fram. Kräva anställda att läsa och underteckna anställningshandböcker eller eventuella ändringar i handboken. Håll obligatoriska företagets mångsidighetsutbildningar som granskar politiken och förklara konsekvenserna. Ge exempel på gemensamma situationer där mångfaldsproblem uppstår.

Vissa chefer är värd för en-till-ett-möten med gruppmedlemmar till rollspel och granska områden som kan vara problematiska. Utbildningen kommunicerar inte bara med politiken och det förväntade beteendet, utan förklarar också hur man kommunicerar problem med ledningen när någon känner sig attackerad, diskriminerad eller osäker.

Håll människor ansvariga

Politiken måste innehålla förgreningar, vilket betyder disciplinära åtgärder, för att inte följa mångfaldspolitiken. Ge offren en process för att rapportera missbruk och utveckla ett protokoll för att ta itu med dem. Protokollet inkluderar vanligtvis att tala med båda parter innan de ger en skriftlig varning och kanske coachar till den skyldiga parten. Om det olämpliga beteendet fortsätter, är uppskov eller permanent uppsägning vanligtvis den slutgiltiga disciplinära åtgärden. Vissa företag har disciplinnivå beroende på hur oregelbunden åtgärden är.

Fortsätt att utvecklas

Mångfald handlar inte bara om en positiv företagskultur och en trevlig arbetsplats. Mångfald fortsätter att utvecklas genom lagstiftning och personalregler och lagar. Det är viktigt för arbetsgivarna att förstå förändringar, anpassa befintliga policyer för att uppfylla de utvecklande lagarna och fortsätta att arbeta med medarbetare om nya mångfaldsfrågor och resolutioner.